211 Les facteurs de production

2 - La coordination par le marché
21 - L'entreprise et l'offre sur les marchés de produits
211 - Les facteurs de production
2111 - Le travail

D'une manière générale pour produire, il est nécessaire que l'homme intervienne, ceci implique donc que l'on a besoin de travail.
Nous envisagerons ici le travail (rémunéré, sauf précision contraire) venant des salariés que celui des non-salariés (chefs d'entreprise n'ayant pas le statut de salarié ; professions libérales - médecins, avocats non salariés etc...).

Pour en savoir plus sur les "professions libérales" :
Voici la définition que l'on trouve dans une publication de la CCI (Chambre de Commerce et d'Industrie) de Lyon :
"Une personne exerçant une activité libérale est une personne établie à son compte qui ne fait pas partie de l’industrie et du commerce et qui exerce une profession dont l’activité demande une instruction supérieure.L’activité intellectuelle joue le rôle principal ; en la pratique, il s’agit d’une science ou d’un art que l’intéressé exerce en toute indépendance."
www.lyon.cci.fr/index.php?id_doc=2004122910075916&module=document&action=download -


L'UNAPL (Union NAtionale des Professions Libérales) souhaiterait que l'on en donne la définition suivante :
A ce jour, la seule définition légale de la profession libérale est celle que donne la Directive européenne relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles :
(Directive du n° 2005/36/CE  - Considérant n° 43)

"La profession libérale désigne toute profession exercée sur la base de qualifications professionnelles appropriées, à titre personnel, sous sa propre responsabilité et de façon professionnellement indépendante, en offrant des services intellectuels et conceptuels dans l’intérêt du client et du public".

http://www.unapl.org/rubrique.php3?id_rubrique=11



On peut aussi rappeler la fameuse citation de Voltaire :
"Le travail éloigne de nous trois grands maux : l'ennui, le vice, et le besoin"
http://www.alalettre.com/voltaire-candide.htm#Quelques%20Citations

Nous aborderons successivement les questions suivantes :

- de quoi dépend la quantité de travail disponible ?

- de quoi la qualité du travail dépend-elle ?

- climat social de l'organisation, mobilité et flexibilité du travail, notion de capital humain.

21111  - De quoi dépend la quantité de travail disponible ?

réponse : de la population active et de la durée du travail

- de la population active :

Il s’agit de l’ensemble des personnes en âge de travailler et disponibles pour un emploi.

Globalement, on se trouve paradoxalement, en France, devant un taux de chômage voisin de 8% (taux de chômage = % de chômeurs dans la population active – le chômage étant lui-même difficile à mesurer) et une insuffisance du nombre d’actifs par rapport à la population totale.

Pourquoi l’insuffisance du nombre d’actifs par rapport à la population totale peut-elle poser problème ?

Sauf à diminuer les niveaux de protection sociale publique, l’insuffisance du nombre d’actifs entraîne une hausse des cotisations sociales et d’autres prélèvements obligatoires (impôts) : or, en France du moins, un taux de cotisations sociales élevé est mal toléré par les salariés (et les employeurs), ce qui peut impliquer un accroissement du travail clandestin (« au noir ») ainsi que, sur le plan politique, des conflits entre générations (cf les discussions actuelles sur les retraites et l’allongement de la durée de la vie active). Les choses se compliquent encore dans la mesure où l’emploi effectif des seniors (personnes âgées de 50 ans et plus, en fait les définitions varient 55-64 ans pour l’Union européenne, définition reprise par le Gouvernement français) demeure un problème – le marché du travail n’est globalement pas favorable à l’emploi des seniors. On peut par exemple citer l’article du journal « L’Humanité » reproduit ci-dessous :

http://www.humanite.fr/2006-01-18_Politique_Une-definition-des-seniors-contestable

Politique - Article paru le 18 janvier 2006 

Une définition des seniors contestable

Pour le gouvernement, reprenant la norme fixée par l’UE, les seniors seraient « les personnes âgées de 55 à 64 ans » dont, dit-il, « seuls 37,3 % sont en emploi », « loin de l’objectif européen fixé à 50 % pour 2010 ». D’emblée, le débat est ainsi biaisé. C’est dès 50 ans que les seniors commencent à être écartés de l’emploi. D’autre part, et jusqu’à nouvel ordre, l’âge légal du droit au départ en retraite reste fixé à 60 ans <62 ans progressivement à partir de 2011>… Enfin, mettre la moitié des 55-64 ans « en emploi » ne dit rien de la qualité de ces emplois. La Grande-Bretagne, mieux placée, statistiquement que la France, est une championne des petits « boulots vieux ».

ou/et renvoyer aux travaux du Conseil d'orientation des retraites  pour celles ou ceux qui seraient vraiment intéressés par ces questions.

http://www.cor-retraites.fr/

taux d'activité = (population active / population totale)*100

taux d'emploi = (population disposant d'un emploi/population totale correspondante)*100
ce taux d'emploi peut se calculer, par exemple, par tranche d'âge, cf l'article précédent de 'L'Humanité" :
taux d'emploi des 55-64 ans = 37,3% en 2005, 39% fin 2009, voir par exemple http://www.20minutes.fr/article/589911/economie-le-taux-de-chomage-des-seniors-inquiete-alors-que-les-francais-vont-devoir-travailler-plus-longtemps.

- de la durée du travail

Si la durée légale du travail salarié à plein temps est d’une manière générale fixée à 35 heures hebdomadaires (lois Aubry de 1998 et 2000, remises en cause depuis, du nom de l’ancienne ministre du travail, Martine Aubry (actuellement maire PS de Lille)), elle s’élèverait en fait à 1650 heures par an pour l’ensemble des salariés employés à plein temps, et 2000 h par an pour ceux travaillant dans les métiers de la sécurité et de la santé (enquête publiée par l’INSEE et portant sur 2003 et 2004 – les enseignants ne font pas partie du champ de l’enquête, les mauvaises langues diront qu’ils ne travaillent que 18 heures par semaine, et qu’ils sont tout le temps en vacances ou presque, mais je crois que la réalité est toute autre :-)).
http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ip1066.pdf

Selon le journal "Challenge" citant une étude de l'INSEE publiée le 13/01/2010 "La France possède une durée moyenne de travail annuelle supérieure à la moyenne de six autres pays européens et ce malgré l'application des 35 heures il y a dix ans. en 2007, la durée annuelle du travail est de 1 570 heures en France et en moyenne simple de 1 555 heures dans six autres pays européens (Allemagne, Italie, Pays-Bas, Espagne, Suède et Royaume-Uni), selon l'Insee. Mais si l'on regarde les données par pays, seuls les Pays-bas et l'Allemagne affichent une durée  annuelle inférieure à celle de la France (respectivement 1.413 et 1.432 heures contre 1.559 en 2007). Avec respectivement 1.566 heures, 1.601 heures, 1.607 heures et 1.775 heures, l'Italie, la Suède, le Royaume-Uni et l'Espagne dépassent la durée annuelle française." http://www.challenges.fr/actualites/politique_economique/20100113.CHA0531/le_temps_de_travail_baisse_en_europe.html

Il faut bien voir également que, pour reprendre la formule d’un économiste français du 20° siècle qui s’appelait Alfred Sauvy, « Le travail n’est pas un stock homogène » : le plombier ne remplace pas le dentiste, l’employé ne remplace pas l’ingénieur etc…

Le travail, comme vous vous en doutez, n’a pas que des aspects quantitatifs, il a aussi une dimension qualitative.

21112 - De quoi la qualité du travail dépend-elle ?

        - de la formation : on distingue

            - formation initiale : avant l’entrée dans la vie active (sachant qu’un étudiant employé dans des « petits boulots » pour financer ses études est encore considéré comme en formation initiale)

            - formation continuée (ou continue) : formation effectuée durant la vie active.

            - formation professionnelle : formation axée sur les techniques, savoirs et savoir-faire d’un métier, d’une profession – exemple : formation technique préparant à un CAP de maçon – souvent ce terme de formation professionnelle est associé à l’adjectif « continuée ».

            - formation générale : formation qui n’est pas directement axée sur des techniques ou savoir-faire d’une profession ou d’un métier ; exemple : formation en mathématiques générales, en économie, en français …

On peut noter que la formation générale forme le citoyen, mais aussi indirectement le travailleur puisqu’elle conditionne son adaptation future – on peut parler de capital-formation.

    - des motivations :

Notion assez complexe, la motivation peut être définie comme « une force psychologique qui va pousser ou s’opposer à tel ou tel comportement ». Les motivations qui vont pousser à tel ou tel comportement sont dites « motivations positives » (ou tout simplement « motivations »). Celles qui vont s’y opposer sont dites « motivations négatives » ou « freins ». Si vous avez fait un peu de physique au Collège, vous avez sans doute étudié les forces : et bien, les motivations constituent en quelque sorte des « champs de force » dont les résultantes vont finalement déterminer des comportements. J’ajouterai que l’étude des motivations est une chose difficile dans la mesure où elles ont un aspect largement inconscient ou même inavouable – la question « quelle est votre motivation ? » que l’on trouve quelquefois dans des questionnaires d’enquête relève souvent d’une sorte de bricolage intellectuel…

On peut faire appel à la pyramide de Maslow pour approcher ces motivations.

   

Abraham Maslow est un psychologue américain (USA) qui a vécu de 1908 à 1970. La "pyramide de Maslow" est un moyen commode de représenter une hiérarchie des besoins de l'individu, et des motivations qui en découlent.

" (source Wikipedia http://fr.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow

)

Sa hiérarchie des besoins signifie que l'homme n'atteint le plein développement de son psychisme que s'il est satisfait sur tous les plans : physiologie, sécurité, amour (appartenance), estime (reconnaissance) et accomplissement de soi (créativité)

Cette hiérarchie est généralement représentée sous la forme d'une pyramide qui, de la base au sommet, distingue cinq niveaux de besoins :

1. À la base, les besoins physiologiques (tels que la faim, la soif) ;
2. Ensuite, les besoins de sécurité et de protection (tels que le désir d'un toit ou d'une bonne assurance) ;
3. Puis viennent les besoins d'appartenance, besoins sociaux qui reflètent la volonté de faire partie d'une famille, d'un groupe, d'une tribu ;
4. Ensuite arrivent les besoins d'estime de soi (qui permettent de se regarder dans le miroir le matin) ;
5. Enfin, apparaissent au sommet de la hiérarchie, les besoins d'auto-accomplissement (qui renvoient au désir de se réaliser soi-même à travers une œuvre, un engagement).

La pyramide qui a été attribuée à Maslow représente mal la richesse de son analyse, et surtout trahit la vision dynamique qu'il avait des besoins dans la construction de la personnalité.

De plus, si Maslow est très connu dans le domaine du management, ses recherches concernaient la psychologie générale, et ce sont ses successeurs qui ont appliqué ses conclusions à la sphère de l'entreprise. Lui-même n'a écrit que des notes à ce sujet, où il est peu question de motivation, mais beaucoup plus de la société adéquate et de l'Eupsychie (ou santé psychologique).

Maslow estime que les besoins élémentaires (physiologiques et de sécurité) étant satisfaits, la personne cherche ensuite à satisfaire les autres besoins d'ordre supérieur de façon à alimenter sans cesse les motivations. Un besoin d'ordre supérieur ne peut être satisfait que si les précédents le sont. Ainsi, pour appliquer ce modèle au monde professionnel, rien ne sert de vouloir motiver les salariés au niveau de l'estime et de l'accomplissement, si des menaces de licenciements portent atteinte à la sécurité et si les salaires ne sont pas suffisants pour satisfaire pleinement les besoins physiologiques.

Maslow tient finalement un discours optimiste dans la mesure où il considère qu'il est possible que les salariés puissent, dans leur travail, s'accomplir, se réaliser, pourvu que le management soit participatif."

Il est évident que ce modèle doit être appliqué avec intelligence. On trouve par exemple un point de vue très critique dans l'ouvrage, on devrait même dire le manuel,  "Comportement du consommateur" (direction Michael Salomon, entre autres Docteur en psychologie sociale et membre du comité éditorial du Journal of Consumer Behavior, adaptation française Elisabeth Tissier-Desbordes - entre autres professeur de marketing à l'Ecole Supérieure de Commerce de Paris <"Sup de co Paris"> - et Benoït Heilbrunn - professeur également à l'Ecole Supérieure de Commerce de Paris - , editions Pearson, 6° édition 2004-2005), en voici un extrait (page 114) :

« ....le sexe est ici considéré comme un besoin physiologique de base. Alors que cette observation s'avère judicieuse pour l'ensemble du règne animal, elle est nettement plus problématique pour l'espèce humaine. Elle ren­voie à l'ensemble des niveaux de la pyramide. Un sociobiologiste qui étudie les comportements humains en rapport à leur origine biologique pourra, par exem­ple, défendre l'idée que le sexe assure la continuation du patrimoine génétique d'un individu ainsi qu'un réservoir potentiel d'enfants pour prendre soin des personnes âgées. Le sexe peut également exprimer des sentiments amoureux au niveau d'appartenance. Mais il peut aussi être un moyen d'exprimer du pouvoir, un statut ou des besoins plus égotistes. Enfin, le sexe peut fournir une forme d'expérience transcendante et extatique qui permet d'accomplir un besoin d'autoréalisation. On pourrait en fait dire la même chose de l'ensemble des expé­riences de consommation.

Si vous prenez cette pyramide au pied de la lettre, vous risquez également de ne pas prêter attention aux différences de cultures. Les postulats de cette hiérarchie sont fondés sur la culture occidentale. Des individus de cultures différentes (et même certaines franges de la population dans nos cultures) pourraient revoir l'ordre des priorités instaurées dans cette pyramide. Un religieux qui a fait vœu de célibat ne considère sans doute pas qu'il doit satisfaire ses besoins physiologiques avant de pouvoir aspirer à l'accomplissement personnel. En fait, les recherches fon­dées sur des approches plus visuelles que verbales ont montré que la survie spiri­tuelle était une motivation plus forte que la survie physique, comme le montrent les kamikazes et les suicides collectifs orchestrés par certaines sectes.

De la même manière, plusieurs cultures asiatiques valorisent plus le bien-être du groupe (besoin d'appartenance) que les besoins individuels (besoin d'estime). »

voir aussi http://fr.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow
ou (en anglais) http://webspace.ship.edu/cgboer/maslow.html

   

21113 - COMPLEMENTS IMPORTANTS : climat social, mobilité géographique ou professionnelle, flexibilité, notion de capital humain.

  - le climat social de l'organisation (ou même de l'unité de travail, exemple : atelier, service...) va jouer un rôle - positif ou négatif - sur la qualité du travail.

http://membres.lycos.fr/hconline/mayo.htm

- la mobilité du travail géographique ou professionnelle va jouer sur l'adaptation du travail aux besoins       (quantité, quantité)

- la flexibilité du travail (ou de l'emploi) :

"La flexibilité est une politique de gestion de la main d'oeuvre mise en place dans les entreprises pour adapter la production et l'emploi correspondant aux fluctuations rapides de la demande." (source : http://brises.org/notion.php/Flexibilite/precarite/adaptabilite/duree-travail/organisation-travail/salaire/emploinotId/45/notBranch/45

cette flexibilité ne concerne d'ailleurs pas seulement la production, mais toute l'activité de l'entreprise.

(Brises est un site de professeurs de sciences économiques et sociales)

Bien que flexibilité ne signifie pas forcément précarité, on en arrive à la notion de flexsécurité (ou de flexisécurité, ou même flexicurité, la terminologie n'est pas encore stabilisée) : comment protéger le salarié dans un univers marqué par la flexibilité du travail ?

On peut consulter les documents suivants :

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/dossiers/emploi/parcours-professionels.shtml

http://www.ofce.sciences-po.fr/pdf-articles/2007/tribune207-03-07.pdf

La loi du 12 juin 2008 accroît la flexibilité du travail :
- ainsi, la durée maximale de la période d'essai, période destinée à tester les capacités professionnelles du salarié nouvellement embauché, et au cours de laquelle employeur et salarié sont libres de se séparer moyennant le respect d'un court délai préalable d'information, cette durée maximale de la période d'essai est allongée (d'un mois), et peut aller jusqu'à 8 mois pour les cadres

                                                                                                                                                                                                                                           

Calculer la durée d'une période d'essai (source : Revue fiduciaire)
Catégories de personnel	Durée initiale maximum	Durée maximum renouvellement inclus
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

(dispositions qui s'appliquent au CDI - Contrat à Durée Indéterminée)

- il est prévu "à titre expérimental" un nouveau type de CDD (Contrat à Durée Déterminée), destinée aux ingénieurs et autres cadres, le "CDD à objet défini", pouvant aller jusqu'à 36 mois (durée maximale actuelle : 18 mois, renouvellement compris) ;
- enfin, un nouveau mode de rupture du CDI vient s'ajouter : la "rupture conventionnelle du contrat de travail", sorte de divorce à l'amiable entre employeur et salarié, qui permet au salarié de bénéficier d'indemnités de chômage comme s'il était licencié, ce qui n'est pas le cas s'il démissionne. Et selon la Revue fiduciaire (12 juin 2008) "En pratique,

....une entreprise qui licencie plusieurs salariés pour motif économique sur une même période de 30 jours n'a pas à tenir compte des salariés avec lesquels elle a conclu une rupture conventionnelle pour apprécier si elle doit respecter la procédure relative aux licenciements collectifs pour motif économique".

Pour protéger les salariés, la loi prévoit (ou plutôt le projet de décret d'application) que les indemnités versées par l'employeur au salarié en cas de licenciement pour motif personnel seront relevées à hauteur des indemnités pour licenciement économique. Un an d'ancienneté (au lieu de 2 ans) suffira pour toucher une indemnité de licenciement. Parmi les autres mesures prévues, on trouve l'intégration de la  période de stage de fin d'études, en totalité ou en partie, dans le décompte de la période d'essai du CDI.

Pour plus d'information juridique, on peut consulter http://revuefiduciaire.grouperf.com/article/3256/hb/rfiduchb3256_1545521.html

L'avenir dira si le surcroît de compétitivité censé être apporté aux entreprises par une flexibilité accrue du travail sera favorable à l'emploi, et à l'emploi non précaire en particulier. Certains craignent que la flexibilité l'emporte sur la sécurité.

Terminons avec ce tableau intéressant...

Moyenne du nombre d’années auprès du même employeur

Danemark		Allemagne		France
1992	2000	1992	2000	1992	2000
8.8	8.3	10.6	10.4	10.3	11.2

Source: http://www.socsci.auc.dk/carma/carma-1.pdf

cité par http://www.euractiv.com/fr/europe-sociale/flexicurit-solution-emploi-europe/article-169879

Notion de capital humain :

"Le capital humain est l'ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulés par un individu et qui determinent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres".

(source : wikipedia)
http://fr.wikipedia.org/wiki/Capital_humain

http://www.worldbank.org/depweb/french/modules/glossary.html

Ce "capital humain" se compose, entre autres, du capital-savoir, du capital physique de l'individu ; l'éducation, la socialisation, la médecine jouent un  rôle important dans le développement et le maintien du capital humain.

2112 - Le facteur capital

(2112)1 - Polysémie du terme "capital" :

("polysémie" du grec poly = plusieurs et sêma = sens cf http://www.cnrtl.fr/etymologie/polys%C3%A9mie: "propriété d'un mot qui présente plusieurs sens" (source : Petit Larousse))

Ce terme présente plusieurs sens, par exemple :

capital au sens comptable du terme : désigne la valeur des apports du ou des propriétaires de l'entreprise, il peut être augmenté de bénéfices et diminué pour cause de perte, mais ces opérations ne sont pas fréquentes car elles engendrent des coûts ; pour une société, on parlera de capital social.

capital financier : placements réalisés par une entreprise dans une autre entreprise ou dans d'autres secteurs ; peut désigner aussi le pouvoir des banques et autres groupes financiers.

capital humain : voir §2111

capital technique : Ensemble de biens matériels permettant de créer de nouveaux biens dotés d'utilité - Dictionnaire économique et social, Brémond et Gélédan,  éditions Hatier, 1990.

(2112) 2 - Les deux formes du capital technique :

capital technique : Ensemble de biens matériels permettant de créer de nouveaux biens dotés d'utilité - Dictionnaire économique et social, Brémond et Gélédan,  éditions Hatier, 1990.

Le capital technique comprend deux formes :

- le capital fixe (machines, bâtiments...) qui peut être utilisé durant plusieurs cycles de production ;

- le capital circulant (matières premières, énergie, matières consommables) qui, lui, disparaît ou est transformé au cours du cycle de production.

On se reportera au document 7 p 48 (texte issu de l'ouvrage de l'excellent J M Albertini "Les rouages de l'économie nationale").

Pour en savoir plus :

Pour Eugen BÖHM-BAWERK, "Le capital technique est l'ensemble des biens indirects ou intermédiaires qui, à travers des détours de production féconds, et moyennant une dépense de temps, ont la vertu de rendre plus productif le travail." dans Théorie positive du capital.

 (Eugen Von BÖHM-BAWERK (AUTRICHE, 1851-1924) 
On lui doit, notamment, la notion de détour de production désignant les biens intermédiaires dont le nombre a tendance à augmenter, allongeant ainsi le processus de production dans le but de le rendre plus productif.

Source : http://pagesperso-orange.fr/aygosi/1AuteursEconomiques.html#BOHMBAWERK

documents 8 et 9 p 49 : pour mémoire

On notera bien que les ressources naturelles (matières premières, énergie...) font partie des capitaux circulants.

(2112)3 La formation de capital fixe : l'investissement

Polysémie (encore!) du terme investissement : au moins deux sens :

- investissement au sens financier du terme : acquisition d'actifs financiers (actions de sociétés par exemple) - ce n'est pas ce sens que nous retiendrons ici.

- formation de capital technique fixe : c'est le sens que nous retiendrons ici - en fait, dans la plupart des manuels scolaires, c'est le sens donné par l'INSEE et la Comptabilité Nationale (Formation Brute de Capital Fixe, FBCF en abrégé) ; cependant, on trouve aussi le terme d'"investissements en stock" cf par exemple

http://www.supplychainmagazine.fr/TOUTE-INFO/Lecteurs/InvestirStock.pdf

et nous évoquerons également les "investissements immatériels" (cf § suivant 21124)

NB : On aurait pu donner du terme "investissement" la définition suivante (source : Longatte et Vanhove, "Economie générale" éditions Dunod 2001) : L'investissement est une dépense immédiate en vue de recettes futures ou d'économie de coûts", encore que cette "dépense" puisse être financée à crédit!

On peut distinguer trois types d'investissements matériels :

investissements de capacité

investissements de renouvellement (ou de remplacement)

investissements de modernisation (ou de productivité)

voir document n°11  p 50, y compris la remarque finale.

(2112)4  Les investissements immatériels

Appelés aussi investissements incorporels. M. André ARMAND en donne la définition suivante :

"INVESTISSEMENT IMMATÉRIEL
Opération consistant, pour une entreprise, à effectuer des dépenses de formation, de recherche-développement, d'études de marché, d’acquisitions de logiciels ou de brevets. Ces investissements contribuent aux résultats de l'entreprise et ont des effets sur plusieurs années, ce sont bien des investissements."

On peut d'ailleurs élargir ce champ à d'autres acteurs que l'entreprise : le Département, la Région, l'Etat ... qui consacrent des budgets à la formation des jeunes et des moins jeunes investissent dans le "capital humain", ce qui pourra permettre, entre autres, aux entreprises et organisations diverses d'être plus performantes (ainsi qu'au lien social de se maintenir et se renforcer, du moins on peut l'espérer).

On va donc compter dans ces investissements :

- les investissements en formation ;

- les investissements dans la recherche (la recherche pouvant préparer l'innovation et renforcer la compétitivité par rapport aux concurrents) ; innover permet de s'adapter à l'évolution des marchés et aussi, plus généralement, aux évolutions de l'environnement ; l'environnement est souvent instable, turbulent, la recherche peut permettre d'anticiper (penser aux économies d'énergie et aux énergies renouvelables en particulier) ; la recherche peut aussi permettre de déposer des brevets d'invention par lesquels l'entreprise a le monopole temporaire d'exploitation de telle ou telle invention, et peut ainsi gêner ses concurrents ;

- les investissements commerciaux : par exemple, mise en place d'un réseau de distribution, publicité (la rentabilité de cette dernière pouvant poser problème..., mais on est souvent obligé de faire comme les concurrents)...

- achats ou élaboration de logiciels (souvent, en fait, lorsque l'on "achète un logiciel", ce n'est que le droit de l'utiliser que l'on achète, on ne devient pas pour autant propriétaire du logiciel).

etc...

NB : petite remarque grammaticale : "innover" est un verbe intransitif, on n'innove pas qqch, on innove en faisant qqch.

(2112)5 - L'importance du savoir, de l'information, de l'organisation :

Le savoir, l'information deviennent en fait des facteurs de production très importants.

Le savoir conditionne la possibilité de créer de nouvelles technologies et de les mettre en oeuvre ; c'est aussi pour un pays comme la France la possibilité de vendre ses compétences dans le monde.

"L'Intelligence économique recouvre toute stratégie de traitement et d'usage d'information au service de la permanence et du développement de l'entreprise. Elle met en œuvre des méthodes et des dispositifs collectifs de communication pour enrichir la connaissance stratégique de l'entreprise et la transformer ensuite en capacité..." Extrait d'une définition de Pierre FAYARD, Directeur du DESS Intelligence économique et développement des entreprises à l'Université de Poitiers.

Il s'agira de veilles (économique, technologique, commerciale, juridique...) exercées si possible par des spécialistes qui sauront collecter, trier, recouper, traiter, stocker ... l'information, la diffuser là où elle doit l'être (et pas ailleurs) ; Internet peut être ici utilisé (d'où les précautions prises par certaines entreprises, ou leur utilisation d'Internet pour "faire de la communication" au sens utilitaire et ciblé du terme!).

La qualité de l'organisation, du management est également un facteur d'efficacité pour une entreprise.